Economie & Financiën

donderdag 23 oktober 2014
 - 

OPINIESTUK: Een rugzak vol competentie

Arbeidsmarkt 2.0 met eigen visie op het anciënniteitsdebat door Paul Delva

België is een land van dialoog. En van sociale dialoog. België kent een model van arbeidsreglementering waarbij overheid, werkgevers en werknemers samen tot collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) komen. De Belgische structuur van arbeidsverloning weerspiegelt de manier waarop er door overleg met de sociale partners tot een compromis wordt gekomen, met garanties voor werkgevers en werknemers. Het historisch gegroeide model voorziet vaak een baremiek systeem op basis van de anciënniteit van een werknemer. De looncurve kent dus over de jaren heen een lineaire stijging: hoe langer een werknemer in dienst is (en dus hoe meer anciënniteit hij of zij heeft), hoe hoger het loon.

De grote hefbomen voor de arbeidsreglementering zitten vooralsnog op het federale niveau. Maar dat mag het Brussels Hoofdstedelijke Gewest niet weerhouden om het pad naar een modern arbeidsmarktbeleid te effenen. Het debat moet ook een gewestelijke invulling krijgen. Door de 6e staatshervorming en de overheveling van bevoegdheden inzake arbeidsmarktbeleid, krijgt Brussel de kans om haar eigen krijtlijnen te tekenen rond  tewerkstelling en arbeidsmarkt. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt immers bevoegd voor het doelgroepenbeleid.

Studies van VOKA en de NBB geven aan dat de anciënniteit nergens zo zwaar door weegt bij de verloning als in België. In de meeste Scandinavische landen, in Nederland en in Duitsland worden de lonen naar het einde van de loopbaan toe vlakker. Het loon piekt daar sneller, waarna het vlak wordt, of  zelfs lichtjes daalt. In ons land bedraagt de loonspanning(of het verschil in loon) tussen jongeren met enkele jaren ervaring en vijftigers in eenzelfde bediende functie 35%, terwijl dit in Frankrijk 20% is, in Duitsland 18% en in Nederland 17%. Zweden kent zelfs een loonspanning van slechts  10%. Wanneer we in België gaan vergelijken bij kaderleden zien we zelfs een loonspanning van 50%. Dat betekent dat een vijftiger met dezelfde functie als een jongere 50% meer zal verdienen, en dus ook 50% meer kost aan de werkgever. Uit cijfers van de Nationale Bank kunnen we afleiden dat de Europese landen die een vlakkere loonstructuur hebben, een hogere werkgelegenheidsgraad kennen bij de oudere werknemers. De invoering van een vlakkere looncurve naar het einde van de loopbaan, lijkt dus wel degelijk een  activerende maatregel te zijn.

 

Een dure vogel op de arbeidsmarkt

Naarmate een werknemer ouder wordt, wordt hij dus ook duurder.  Ondernemingen worden op die manier niet aangemoedigd om vijftigers aan te nemen of in dienst te houden. En dat is jammer, want oudere werknemers bezitten belangrijke troeven voor hun werkgever: zo hebben ze o.a. heel wat ervaring, kennen ze de historiek van dossiers, en maken ze jongere collega’s wegwijs op heel wat domeinen. Cijfers tonen ook aan dat ons land het op dit vlak niet goed doet. De werkgelegenheidsgraad van 55-plussers ligt in België nog steeds 9% onder het Europese gemiddelde. In 2012 waren slechts 3% van de indienstnemingen 55-plussers. Bij tewerkgestelde vijftigers wordt de druk om op brugpensioen te gaan, opgevoerd. Werkgevers verkiezen om  jongere mensen aan te nemen. Hoewel de barema’s niet afhankelijk zijn van leeftijd, maar wel van anciënniteit, is de gemiddelde loonkost van een vijftiger, hoger dan die van een jongere werkkracht. De toename in loon is nochtans niet (meer) recht evenredig met de toename in productiviteit, naarmate de anciënniteit stijgt. Op een bepaald punt raakt de productiviteit van een werknemer immers verzadigd.

Van anciënniteitsloopbanen naar prestatieloopbanen

Het is duidelijk dat we moeten evolueren naar een ander loopbaanmodel. De lineair stijgende looncurve na een steile piek in het begin van de loopbaan, vlakker worden. Maar dit betekent natuurlijk geenszins dat we pleiten voor een globale loonsverlaging. Wel is het zo, dat  wie hard werkt en productief is, daarvoor beloond moet worden. Basis voor een loonsverhoging wordt hierbij dus een evaluatie van de competentie, en niet louter anciënniteit. Hiervoor bestaat trouwens ook heel wat steun in sociaal-economische middens. In een onderzoek van VOKA bleek dat maar liefst 82% van de ondervraagde werknemers en werkgevers de collectieve loonstijging achterhaald vindt, en de voorkeur geeft aan een verloning in functie van competenties en prestatie.

Maatregelen om de arbeidsmarkt flexibeler te maken

Ook andere elementen in het verhaal van loopbanen en verloningen moeten losgewrikt worden. Demotie (het omgekeerde van promotie) mag niet langer een taboe zijn. Steeds meer mensen zijn gewonnen voor het idee om op termijn een stapje terug te zetten om bijvoorbeeld voor kleinkinderen te zorgen, meer vrije tijd te hebben maar ook om zo langer aan de slag te kunnen en de loopbaan draaglijker te maken. Dat dit gepaard gaat met een lager loon vindt men doorgaans geen breekpunt. In een peiling van VOKA bleek dat 55% van de werknemers demotie zou overwegen. Collega’s die dit stapje terug zetten genieten daarenboven vaak een groot respect. Men heeft begrip voor de keuze van het individu. Het toont aan dat werknemers niet enkel op zoek gaan naar de waardering in hun loon, maar dat ze ook zoeken naar een evenwicht gebaseerd op hun persoonlijke situatie. De zgn. “work-life balance” staat hierbij centraal.

Om de loonkost van een nieuwe werknemer in de hand te houden, heeft men in Nederland een nieuwe tewerkstellingsmaatregel ingevoerd. Jobcarving zorgt ervoor dat de werkgever een vacature zodanig gaat bijschaven tot die past binnen de kennis en vaardigheden van de beschikbare sollicitant. Door bepaalde taken uit de vacaturevereiste te schrappen of aan te passen, kan de vacature door de onderneming aan een haalbare kost worden ingevuld. De bestaande werknemers staan dan enkele van de uitvoerende nevenactiviteiten af en verdelen de geschrapte taken van de sollicitant. Hun job wordt hierdoor geüpgraded, en dit betekent dus een algemene efficiëntiewinst voor de onderneming. In Brussel kan een tweetalige vacature rekkenvuller/kassier(ster) via jobcarving ingevuld door een eentalige rekkenvuller. De werkgever koppelt er wel meteen de vereiste aan dat de werknemer binnen afzienbare tijd een taalopleiding met succes beëindigt. De andere werknemers zullen tot die tijd de uren overnemen aan de kassa, waar tweetaligheid wel vereist is, in ruil voor minder uren rekken vullen.

Het succes van het principe van een prestatieloopbaan schuilt in de samenwerking van werkgevers en werknemers. Als overheid kan je dit natuurlijk niet opleggen, maar er wel incentives voor aanbieden. Werkgevers, werknemers én de overheid moeten investeren in permanente vorming, opleiding en competentieontwikkeling gedurende de gehele loopbaan. Het is de taak van de werkgever om samen met de werknemer een loopbaantraject uit te stippelen gebaseerd op een persoonlijk ontwikkelingsplan met structurele evaluaties. De opleidingen moeten de werknemer versterken in zijn job, maar tevens ook zijn aanpasbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten. Zo zijn het loon en de productiviteit van een werknemer beter op elkaar afgestemd.